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Feb
21
Inlaw Alliance
Responsabilidad solidaria y reforma laboral
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responsabilidad solidaria reforma costa rica

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La responsabilidad solidaria y reforma laboral en Costa Rica

Con la reforma laboral que entró en vigencia el año anterior se da una modificación sustantiva mediante la cual el artículo 399 del Código, plantea que la responsabilidad será solidaria, pero también será subjetiva para las personas físicas y objetiva para personas jurídicas, aplicable a los representantes patronales, que detalla el artículo 5: directores, gerentes, administradores… pero en términos generales como bien lo señala el artículo cualquier persona que ejerza poderes de dirección y administración en una empresa. El artículo 399 que nos ocupa señala que dicha responsabilidad se aplicará a los grupos de interés económico, en los cuales los trabajadores se vean envueltos.

Esto significa, que ante la duda aplicando el principio de derecho laboral “in dubio pro operario”, en caso de duda se falla a favor del empleado, aplicando la responsabilidad a quien se demuestre la tenga de alguna forma o a quien el empleado entienda o vea como empleador.

Lo anterior, pone sobre el tapete la necesidad urgente de revisar de forma detallada y clara los contratos de tercerización de servicios, o cualquier contrato mediante el cual una empresa contrata los servicios de otra para la prestación de determinados servicios, de forma que permitan a la empresa contratante limitar o reducir la responsabilidad solidaria que eventualmente pueda enfrentar ante posibles omisiones de las empresas contratadas.

Es necesario que cada empresa vele de forma eficaz por el efectivo cumplimiento de las obligaciones patronales de las empresas prestatarias de servicios, además de mantener claridad para con los empleados de dichas empresas y los propios sobre la situación laboral y organizativa.

 

Autor:  GLC Abogados

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Jul
17
Inlaw Alliance
Desafíos del derecho laboral 2016
Derecho Laboral, Publicaciones
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El viejo modelo ultra-proteccionista europeo no solo está en crisis, hoy está en decadencia y sigue complicando de modo crucial el futuro de los países de la Eurozona. Durante el lapso que se extendió por más de cuarenta (40) años entre 1974/76 y el 2003 se realizaron todo tipo de reformas que oscilaron entre la visión del peronismo de Perón (1975) con las reformas promovidas por el gobierno de facto con una visión aperturista y confusa, pasando por los cabildeos de los comienzos de la democracia con reformas antagónicas y hasta contradictorias como la Ley de Asociaciones Sindicales (1988), pasando por la visión neoliberal de los noventa y la flexibilidad laboral, la confusión antisindical del tramo de De La Rúa, hasta llegar a la época reivindicativa y revanchista de la ‘era K’.

Esta última etapa fue solo matizada por una serie de fallos de la Corte Suprema que reivindicaron la vigencia de los tratados internacionales de los derechos humanos de rango constitucional, y de los tratados de rango supra-legal, e incursionaron en temas centrales del derecho del trabajo como son la estabilidad, el régimen de riesgos del trabajo, la indemnización por despido, los impuestos al trabajo en las indemnizaciones por extinción del vínculo, el modelo sindical, la problemática del encuadramiento gremial, y la aplicación del principio de igualdad y no discriminación, con sus mecanismos especiales de reparación y de reinstalación.

En el actual gobierno y en la etapa 2015/2019 será la era de las reformas, del regreso a las fuentes jurídicas de raigambre constitucional, y la modernización imperiosa que demandan las nuevas formas de organizar el trabajo, y en especial bajo la impronta de las nuevas tecnologías.

Irónicamente, todos los cambios legislativos operados durante la etapa 2004/2015 retrotrajeron los textos, en algunos casos a las fuentes del año 1975, y en otros, hicieron cambios que resultaron asistemáticos como es el caso de la reforma de la legislación de jornada en relación con las horas extraordinarias.

Nuevamente, se imponen cambios fundamentales en temas que son estratégicos para volver a transitar la cultura del trabajo y del esfuerzo, con acento en la productividad y en los resultados, y con una fuerte impronta en la calidad y en la competitividad de las empresas. Hay cambios de corto plazo, como el teletrabajo, el home office, o los nuevos sistemas de jornada y de descansos, otros de mediano plazo, como la reforma del régimen de vacaciones, y otros de largo plazo como las reformas en el derecho colectivo (representación empresaria, ley de asociaciones sindicales, convenios y reglamentación del derecho de huelga).

Sin que la lista sea excluyente, es urgente realizar una revisión integral de la Ley de Contrato de Trabajo, basada en los parámetros precedentes. Es curioso observar que dos tercios de las normas de dicha Ley son inoperantes o carecen de vigencia por obra de reformas o cambios operados en la realidad que las sustituyeron o las suplieron. Basta como ejemplos la desaparición del descanso de dos horas del medio día, el régimen de trabajo ordinario de los sábados domingos y feriados en los centros de compras y en los supermercados, los cambios en los descansos diario, semanal y anual con usos y costumbres contra legem generados por las demandas de los clientes y por los trabajadores, los beneficios otorgados en las empresas a las mujeres con motivo de la maternidad, las nuevas formas y modalidades de la remuneración, los bonos, los incentivos, los sistemas de compensación, y los beneficios sociales. Otro tanto ocurre con la necesidad de reglamentar la huelga, los piquetes y las concentraciones con reclamos laborales, que no están tratados en nuestro sistema regulatorio.

La legislación en materia de derecho colectivo ha sido fuertemente cuestionada por la jurisprudencia, y en particular, está produciendo estragos en el mundo de las relaciones laborales, no solo segmentándose la estructura gremial, sino que sobre todo, se ha sembrado la semilla de la atomización, mérito del proceso vivido en la ‘era K‘, que tiende al conflicto indiscriminado, y la comprometer seriamente la paz social. El agiornamiento de la legislación del derecho colectivo comprende tanto los convenios colectivos como la ley de asociaciones gremiales.

Un capítulo especial lo requieren la representación empresaria, que obviamente forma parte de la crisis general agudizada en la última década, como ocurrió también en el resto de las distintas representaciones de la vida nacional, y que exige una normativa que permita determinar su legitimidad, la existencia de organizaciones democráticas y trasparentes, y la defensa de intereses legítimos del mundo empresario, con representaciones auténticas y trasparentes.

Hoy es difícil establecer con claridad donde están las auténticas representaciones empresarias, salvo honrosas excepciones, con organizaciones, con pomposas y supuestas atribuciones, y con entidades que no tienen respaldo alguno de sus bases, y que ejercen mandatos con asambleas inexistentes o simbólicas.

Es sin dudas una etapa de renovación, con el desafío de importantes reformas, que exigen tener en cuenta el pasado, que ya es historia, proyectar el futuro que no hay dudas genera un sin número de incógnitas, pero sobre todo pensar en el presente que impone renovación, cambios e innovación.

Autor:  Martínez, Solana & Subotiak Abogadas
Martínez, Solana & Subotiak Abogadas

Jul
17
Inlaw Alliance
Violencia laboral
Publicaciones, Derecho Laboral
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Se encuentra previsto y sancionado en el artículo 49 de La Ley Orgánica Sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia.

Cualquier ciudadano podría considerar que la violencia laboral se limita solo en el hecho que un patrono maltrate a sus empleados bien sea física o verbalmente, pues esta interpretación posee un rango de interpretación amplio, puesto que solo hecho de realizar cualquier acto de discriminación a su empleado referido al sexo, raza, edad, apariencia, entre otros supuestos, se pueden considerar violencia laboral.

El hecho de considerar el empleo de mujeres tanto en el sector público como privado donde comúnmente suele ocurrir la discriminación por el hecho de estar embarazadas no se les permite su desarrollo laboral al impedirle ser contratadas solo con el firme propósito de evadir todas las obligaciones, seguridad jurídica y estabilidad laboral, cabe destacar que aquellos patronos que incurren en circunstancias antes mencionadas si bien es competencia de la jurisdicción penal, no es menos cierto que no es susceptible a penas privativas de libertad, pero si acarrea penas con multas en unidades tributarias a los infractores.

En el mismo orden de ideas en el artículo 21 de la ley Orgánica del Trabajo, Trabajadores y trabajadoras, nos describe de manera muy clara, la posición el estado en contra de actos discriminatorios y que de alguna manera impidan o detengan el desarrollo social y laboral de cualquier trabajador

Es importante aclarar de igual forma que aquellos actos donde se proteja la paternidad maternidad y la familia no pueden considerarse actos de discriminación puesto que los mismos van apuntados es al desarrollo de la sociedad y no en detrimento de esta.

Tomando como norte la norma patria contemplada en nuestra Carta Magna en su artículo 21, nos hace una simple pero muy clara exposición en lo referente a la igualdad ante la ley: “No se permitirán discriminaciones fundadas en raza, el sexo, el credo, la condición social o aquellas que, en general, tengan por objeto o por resultado menoscabar el reconocimiento, el goce o ejercicio en condiciones de igualdad, de los DERECHOS y libertades de todas las personas”.

Abg. EDERSON RADA MEZA
Abogado Junior
Email: ederson.rada@lawyersgroup.com.ve

Autor:  Lawyers Group, Despacho de Abogados
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